En estos últimos días, en cualquier conversación, en todos los medios de comunicación nos están informando sobre las medidas para la protección de empleo que, el empresario puede tomar, en estos momentos de excepcionalidad, por ello en este artículo nos ocuparemos de los denominados ERTES.
Para muchos, nunca antes habíamos oído hablar de los expedientes de regulación de empleo temporal y seguro que, a día de hoy, conocemos a mucha gente de nuestro entorno afectada por uno de ellos o nosotros mismos podemos estar entre los perjudicados.
Como con todo, antes de firmar nada, mejor que entendamos que nos están ofreciendo, en qué consiste esta medida que la empresa ha adoptado.
Las empresas, con el anuncio del estado de alarma, se han visto obligadas al cierre del negocio, al cese de la actividad, a parar la producción, nos encontramos con restricciones de personas y mercancías, y los trabajadores, confinados en sus hogares, por consiguiente, van a ver reducida su jornada laboral, suspendido temporalmente su contrato de trabajo o hallar extinguida la relación laboral.
Para proceder a iniciar el trámite, la ley exige que la empresa siga un determinado procedimiento, donde interviene la autoridad laboral como garante del cumplimiento de todos los requisitos previstos en la normativa, y así garantizar todos los derechos de los trabajadores.
Se permitirán su tramitación a cualquier sector, si bien, deberán fundamentarse en la singularidad del momento, por el coronavirus. Y su duración se extenderá hasta que se dé por finalizado el estado de alarma. NO A TODAS LAS EMPRESAS SE LO CONCEDERÁN.
Los ERTES son una suspensión con carácter temporal de los contratos:
* Cuando nos encontremos ante una suspensión de la jornada, lo que se va a producir es un cese temporal de la prestación laboral, afecta a días completos, sean seguidos o alternos, durante como mínimo una jornada de trabajo.
En este supuesto, la empresa continua cotizando a la Seguridad Social por cada uno de los empleados y una vez finalizado el plazo del ERTE, la sociedad, si bien, reanudará los contratos o, por contra, podrá extinguirlos.
* En cuanto a la reducción de la jornada, la disminución oscilará entre el 10% y el 70% de la jornada de trabajo. Esta reducción se aplicará sobre la jornada diaria, semanal, mensual o anual. En este supuesto, el trabajador consumirá su prestación de desempleo por horas y no por días.
En el tiempo que dure el ERTE, el trabajador seguirá cotizando a la Seguridad Social con la misma base de cotización, pero no tendrá derecho a una indemnización para poder equilibrar el salario que ha disminuido a raíz de la reducción de la jornada.
En cambio, lo que si se ha previsto es la percepción de la prestación por desempleo, pasará a cobrar el paro.
El trabajador cobrará el 70% de la base de cotización en base a un cálculo con los 180 últimos días cotizados, o menos si no se llegase a esa cifra.
Estando en el paro, el máximo que se puede percibir es de 1.411,83 euros al mes si se tienen dos hijos o más. Si bien, se podrá acordar con la empresa algún tipo de complemento salarial que cubrá hasta el 90% o el 100%.
El mínimo sin hijos es de 501,98 euros y con hijos de 671,40 euros. Asimismo, nos han recalcado por activa y por pasiva, que este período de paro no computa, no gastará de la prestación que podemos tener acumulada.
En los casos en que el trabajador se encuentre afectador por el ERTE, se le permite el pluriempleo.
Para “tranquilidad” de los trabajadores, las empresas no podrán despedir a ningún trabajador en los seis meses siguientes al volver a iniciar la actividad la empresa. La compañía, al adoptar esta medida extraordinaria, se compromete a mantener el empleo a sus trabajadores durante un plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.
En todo este proceso, podrían surgir complicaciones si la duración de la suspensión del contrato es excesiva y pasa de ser temporal a prolongarse en el tiempo, pudiendo justificar la extinción definitiva de los contratos.
La empresa, durante este tiempo en el que sigamos afectados por el coronavirus, puede despedir a sus empleados, pero no alegando como causa, el coronavirus.
Si la empresa se encuentra inmersa en una situación económica negativa anterior a la declaración del estado de alarma y así lo puede acreditar, y ésta se agrava por tener que cerrar el centro de trabajo o por la caída de ventas, el coronavirus está actuando como un elemento adicional no decisivo, entonces lo que se podría llevar a cabo serían despidos por causas objetivas, de tipo económicas, técnicas, organizativas o productivas, regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
La empresa deberá demostrar la existencia de pérdidas, actuales o previstas, o la disminución persistente de los ingresos y ventas. La ley exigirá que la empresa acredite como pérdidas interanuales las que vengan sufriendo durante al menos tres trimestres.
Todo aquel trabajador que sea despedido, de forma disciplinaria o por razones económicas, tiene derecho a la prestación por desempleo, siempre que haya cotizado el tiempo suficiente para acceder al subsidio. Así mismo, no nos debemos olvidar, tal y como establece el artículo 53 del ET, que el despido por causa objetiva, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, hasta 12 mensualidades.
Debemos estar atentos cuando el despido pueda resultar improcedente, ya sea porque la causa alegada no sea cierta o por no tener la suficiente entidad como para justificar el cese o por no cumplir con los requisitos establecidos en la Ley.
Si estamos ante un despido improcedente, el trabajador tendrá derecho a una mayor indemnización.
En estos casos, tal y como se desprende del artículo 56 del ET, el empresario, en el plazo de cinco días, deberá elegir entre readmitir al trabajador o indemnizarlo con 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 meses.
Aunque sobra añadir que, antes de tomar la opción más drástica, hay que intentar encontrar otras medidas menos perjudiciales, una vez se ha comunicado al trabajador el cese del contrato, en los días siguientes éste deberá presentar mediante una papeleta de conciliación prejudicial obligatoria, la impugnación de la carta de despido recibida.
Por último, debemos apuntar algunos ejemplos para evitar actos que puedan resultar abusivos o ilícitos por parte del empresario y que deberíamos denunciar si estuviéramos ante ellos:
- como obligar al trabajador a disfrutar de sus vacaciones anuales durante este periodo de cierre obligatorio,
- o bien, a los trabajadores que tengan contratos con la categoría fijo-discontinuo que no sean contratados,
- o aprovechar este momento para despedir a trabajadores que se encuentren de baja médica por otras enfermedades o en situación de paternidad o maternidad.
En todos estos supuestos, será el juez el que determine si el motivo alegado es ajustado a la realidad o, por contra, dichas actuaciones pueden ser declaradas improcedentes o nulas, al haberse vulnerado derechos fundamentales del trabajador.
Ante cualquier duda o consulta que surja, no dude en contactar con nosotros, pues hay que estudiar cada caso en particular, cada uno presentará sus particularidades dependiendo del tipo de contrato que le una a la empresa y la respuesta variará dependiendo de la casuística.
